Такое встречается довольно часто: в вашем коллективе работает крайне агрессивный сотрудник, чаще всего из среднего или высшего руководящего звена, который проявляет грубость, неуважение к большей части команды, от него страдают как непосредственные подчиненные, так и коллеги из других подразделений, при этом такой абьюзер является отличным работником, на очень хорошем счету у первых лиц компании, и основная сложность заключается в том, что высшее руководство не видит или не хочет видеть возникших коммуникационных проблем, не хочет слышать о «злодеяниях» абьюзера. Почему? Да просто не хочет портить с ним отношения, чтобы не лишиться ценного работника.
Агрессивное поведение сотрудников снижает эффективность работы компании в целом и пагубно сказывается как на трудовом коллективе, так и на издержках компании, если такое поведение не пресекать. Такой «коллега» негативно влияет на психологический климат в коллективе и создает стрессовые условия, в которых тяжело работать остальным. Агрессоры злоупотребляют имеющейся у них властью либо из-за своего статуса в организации, либо из-за своей агрессивной энергии, чтобы унизить, причинить вред или запугать другого человека или отдельную группу. Излишняя требовательность по отношению к другим, желание покарать за малейший промах и даже перекладывание на них ответственности за свои собственные ошибки ведут к формированию определенного стиля функционирования всей организации, при котором умалчивают о нарушениях и операционных сбоях, боятся предлагать новые идеи, чтобы не совершить ошибку и не быть наказанным.
С чем может быть связано такое поведение?
В большинстве случаев абьюзер не осознает, что его агрессия наносит вред. Он верит, что его стиль общения и руководства – это то, что необходимо для работы, не видит, что его поведение влияет на эмоции коллег, не понимает, почему люди расстроены. В некоторых случаях он действует под влиянием собственного стресса и тревоги, страха неудачи или невостребованности. В результате он может чувствовать угрозу и реагировать соответствующим образом. Часто у таких сотрудников наблюдается дефицит навыков межличностного общения или способности мотивировать своих подчиненных.
В итоге, ситуация становится сложной: абьюзер ценен как специалист, но корпоративные издержки из-за его поведения растут. И все его профессиональные качества и отличные результаты работы нивелируются подобным межличностным поведением. И самое главное, что конфликт, вызванный неприемлемым поведением абьюзера, практически неизбежен и никогда не разрешается сам по себе.
Вы можете обнаружить следующие признаки наличия абьюзивного поведения в вашем коллективе:
1) Жалобы от сотрудников или членов команды, в том числе, при проведении анкетирования или оценки персонала методом «Оценка 360».
2) Выявленные в ходе наблюдений следующие модели поведения в трудовом коллективе:
3) Получение заявлений от сотрудников о переводе из зоны ответственности абьюзера или даже об увольнении.
4) Снижение морального духа и мотивации команды.
К каким последствиям могут привести издержки от действий абьюзивного коллеги? Вот основные из них:
Какие рекомендации можно дать коллективу компании, в штате которой возникла такая ситуация?
Первое, и самое важное: не принимайте поведение коллеги-абьюзера на свой счет!
Да, в таких случаях наши эмоции переполнены гневом, разочарованием, беспомощностью или замешательством, а соответствующего коллегу мы мысленно готовы размазать по стенке. Но нужно помнить, что зацикливание на ненависти к людям, с которыми нам приходится работать, наказывает нас так же сильно, как и их. Мы не можем изменить наши взаимоотношения путем контроля за поведением других людей, но мы можем изменить себя и свое поведение по отношению к ним, и тем самым попытаться нащупать более продуктивные способы взаимодействия.
Следующая рекомендация – не реагируйте. Самое естественное, что можно сделать, столкнувшись с агрессором, – это отреагировать. Дайте себе время справиться с эмоциями, остыть, подумать и сфокусироваться на выявлении реальных потребностей и интересов другого человека и своих собственных.
Оцените ваши интересы и интересы агрессивного коллеги. Интересы к работе, компании, личные потребности и цели. Основная проблема в общении заключается не столько в наличии противоречивых позиций, сколько в конфликте между потребностями, желаниями, заботами и страхами каждого человека. Основным интересом абьюзера может быть страх конкуренции с квалифицированным коллегой, страх потерять хорошую должность или расположение руководства. Абьюзер может сознательно и не конкурировать с вами, а просто пытаться хорошо выполнять работу, но ваше субъективное восприятие этого человека способствует возникновению конфликта. Согласование интересов, а не позиций, всегда ведет к разрешению конфликта. Для каждого интереса обычно существует несколько возможных решений, которые могли бы его удовлетворить, но часто люди просто занимают наиболее очевидную позицию. Мы склонны предполагать, что, поскольку позиции другого человека противоположны нашим, то и их интересы также должны быть противоположными. Но во многих конфликтах в трудовых коллективах внимательное изучение лежащих в их основе интересов выявит существование гораздо большего числа общих или совместимых интересов, чем противоположных.
Практикуйте прямое общение. Как бы это ни было дискомфортно, говорите напрямую с другой стороной. Используйте «Я–утверждения» и четко формулируйте ваши пожелания, цели и потребности. Задавайте вопросы, чтобы прояснить и перефразировать то, что другой человек пытается донести до вас. Задавайте вопросы, решающие проблемы. Другие люди могут дать вам очень важную информацию о вас самих, положительную или отрицательную, а вы можете донести не менее важную информацию, полезную для них. При этом в ходе обмена информацией важно следить за языком своего тела и тоном голоса.
Сосредоточьтесь на будущем. Доказательство или опровержение прошлых обвинений может не иметь ценности для продолжения деловых отношений. Если у вас рабочий спор с агрессором, не продвигайте свои идеи, а участвуйте в совместном обсуждении решения проблемы. Любые текущие отношения, которые у вас есть с кем-либо, носят долгосрочный характер и всегда могут быть перестроены, чтобы стать конструктивными и позитивными.
Наконец, взвесьте все плюсы и минусы работы в компании. И если минусов все-таки больше или общение с абьюзером перекрывает все плюсы, при этом вы уверены в себе как в профессионале, – прислушайтесь к себе и подумайте, возможно настало время уйти? Поговорите с руководством, и если вы убедитесь, что руководство во всем поддерживает противоположную сторону и никакого участия в ваших проблемах принимать не хочет, сделайте соответствующие выводы: стоит ли борьба с агрессором ваших ресурсов?
Что можно порекомендовать руководству компании для разрешения подобных проблем в трудовом коллективе?
Самое важное, что вырабатываемое решение должно быть направлено на изменение текущей корпоративной культуры, лежащей в основе внутренних коммуникаций. И здесь критически важно одно условие – заинтересованность в таких изменениях первых лиц компании, их искреннее желание быть достаточно открытым, чтобы услышать сигналы бедствия и взять на себя обязательство обеспечить безопасные условия работы, защищающие их сотрудников от психологического вреда.
Решение проблем с абьюзивными сотрудниками можно начать с постановки системы информирования отдела кадров, других руководителей или специально созданного корпоративного органа по управлению конфликтами и установления обратной связи с теми, кто страдает от такого поведения, кто стал мишенью или свидетелями жестокого обращения. Например, можно наладить систему получения жалоб по принципу «горячей линии»: каждый сотрудник компании должен уметь распознать травлю и надлежащим образом сигнализировать, а руководство или отдельный корпоративный орган быстро и надлежащим образом рассмотреть жалобы. Ключевое здесь – не превратить такой процесс в формальность, сделав его длительным и бюрократическим, когда сотрудникам придется продолжать совместную работу до тех пор, пока их разногласия не разрешены, что еще больше усилит напряженность. К тому же, часто формальные процедуры рассмотрения жалоб сосредоточены исключительно на последствиях конфликта, а не на его основных причинах.
Еще один хороший вариант – нанять организационного омбудсмена или независимого эксперта по управлению конфликтами по контракту, затем проинформировать персонал о том, каким образом и в каких ситуациях такой эксперт будет помогать, подчеркнув, что общение с ним является доступным и конфиденциальным. Это может быть наилучшим вариантом для разрешения как конфликтов в целом, так и трудных ситуаций с абьюзивными сотрудниками.
В заключение хочется сказать следующее:
1. Проблема агрессивного поведения сотрудников в трудовых коллективах является распространенной и практически всегда перерастает в конфликты.
2. Такие конфликты не могут «саморазрешиться», а их игнорирование со стороны руководства приводит к самым негативным последствиям, включая снижение эффективности деятельности компании и рост операционных издержек.
3. Надеюсь, что приведенные выше рекомендации помогут страдающим от агрессии коллег работникам разобраться в природе такого поведения и выработать для себя тактику дальнейших коммуникаций с абьюзером, но без системного решения проблемы в организации эти меры могут иметь лишь временный характер: рано или поздно конфликт выйдет на новый уровень эскалации либо пострадавшие покинут компанию.
4. Основное условие, при котором компания может выстроить эффективную систему противодействия абьюзивному поведению в трудовом коллективе – это желание первых лиц пойти на изменение корпоративной культуры, в основу которой заложены принципы и порядок внутренних коммуникаций.
5. И если компания не побоится взглянуть на себя изнутри, попросить помощь эксперта по корпоративным конфликтам в части анализа и устранения структурных проблем, а также построить и внедрить соответствующую систему предупреждения, то совершенно точно в такой компании будет создана новая корпоративная культура.
Агрессивное поведение сотрудников снижает эффективность работы компании в целом и пагубно сказывается как на трудовом коллективе, так и на издержках компании, если такое поведение не пресекать. Такой «коллега» негативно влияет на психологический климат в коллективе и создает стрессовые условия, в которых тяжело работать остальным. Агрессоры злоупотребляют имеющейся у них властью либо из-за своего статуса в организации, либо из-за своей агрессивной энергии, чтобы унизить, причинить вред или запугать другого человека или отдельную группу. Излишняя требовательность по отношению к другим, желание покарать за малейший промах и даже перекладывание на них ответственности за свои собственные ошибки ведут к формированию определенного стиля функционирования всей организации, при котором умалчивают о нарушениях и операционных сбоях, боятся предлагать новые идеи, чтобы не совершить ошибку и не быть наказанным.
С чем может быть связано такое поведение?
В большинстве случаев абьюзер не осознает, что его агрессия наносит вред. Он верит, что его стиль общения и руководства – это то, что необходимо для работы, не видит, что его поведение влияет на эмоции коллег, не понимает, почему люди расстроены. В некоторых случаях он действует под влиянием собственного стресса и тревоги, страха неудачи или невостребованности. В результате он может чувствовать угрозу и реагировать соответствующим образом. Часто у таких сотрудников наблюдается дефицит навыков межличностного общения или способности мотивировать своих подчиненных.
В итоге, ситуация становится сложной: абьюзер ценен как специалист, но корпоративные издержки из-за его поведения растут. И все его профессиональные качества и отличные результаты работы нивелируются подобным межличностным поведением. И самое главное, что конфликт, вызванный неприемлемым поведением абьюзера, практически неизбежен и никогда не разрешается сам по себе.
Вы можете обнаружить следующие признаки наличия абьюзивного поведения в вашем коллективе:
1) Жалобы от сотрудников или членов команды, в том числе, при проведении анкетирования или оценки персонала методом «Оценка 360».
2) Выявленные в ходе наблюдений следующие модели поведения в трудовом коллективе:
- вербальное и невербальное запугивание (повышенный тон, крики, взгляды, жесты);
- намеренное игнорирование или исключение каких-либо сотрудников из рабочего процесса;
- утаивание информации;
- чрезмерный контроль/микроменеджмент либо над группой, либо над отдельным человеком;
- несоблюдение соглашений или установленных корпоративной культурой границ;
- угрозы;
- неуважительное устное и письменное обращение, грубость, оскорбления;
- травля, преследования.
3) Получение заявлений от сотрудников о переводе из зоны ответственности абьюзера или даже об увольнении.
4) Снижение морального духа и мотивации команды.
К каким последствиям могут привести издержки от действий абьюзивного коллеги? Вот основные из них:
- уход из компании ценных сотрудников;
- снижение производительности и качества работы в коллективе;
- избегание взаимодействия с агрессивным сотрудником, что отрицательно сказывается на процессах согласования и принятия решений;
- потеря важных клиентов и других заинтересованных сторон, которые становятся участниками или свидетелями такого агрессивного поведения;
- подрыв репутации компании;
- рост недоверия к руководству, которое оправдывает такое абьюзивное поведение.
Какие рекомендации можно дать коллективу компании, в штате которой возникла такая ситуация?
Первое, и самое важное: не принимайте поведение коллеги-абьюзера на свой счет!
Да, в таких случаях наши эмоции переполнены гневом, разочарованием, беспомощностью или замешательством, а соответствующего коллегу мы мысленно готовы размазать по стенке. Но нужно помнить, что зацикливание на ненависти к людям, с которыми нам приходится работать, наказывает нас так же сильно, как и их. Мы не можем изменить наши взаимоотношения путем контроля за поведением других людей, но мы можем изменить себя и свое поведение по отношению к ним, и тем самым попытаться нащупать более продуктивные способы взаимодействия.
Следующая рекомендация – не реагируйте. Самое естественное, что можно сделать, столкнувшись с агрессором, – это отреагировать. Дайте себе время справиться с эмоциями, остыть, подумать и сфокусироваться на выявлении реальных потребностей и интересов другого человека и своих собственных.
Оцените ваши интересы и интересы агрессивного коллеги. Интересы к работе, компании, личные потребности и цели. Основная проблема в общении заключается не столько в наличии противоречивых позиций, сколько в конфликте между потребностями, желаниями, заботами и страхами каждого человека. Основным интересом абьюзера может быть страх конкуренции с квалифицированным коллегой, страх потерять хорошую должность или расположение руководства. Абьюзер может сознательно и не конкурировать с вами, а просто пытаться хорошо выполнять работу, но ваше субъективное восприятие этого человека способствует возникновению конфликта. Согласование интересов, а не позиций, всегда ведет к разрешению конфликта. Для каждого интереса обычно существует несколько возможных решений, которые могли бы его удовлетворить, но часто люди просто занимают наиболее очевидную позицию. Мы склонны предполагать, что, поскольку позиции другого человека противоположны нашим, то и их интересы также должны быть противоположными. Но во многих конфликтах в трудовых коллективах внимательное изучение лежащих в их основе интересов выявит существование гораздо большего числа общих или совместимых интересов, чем противоположных.
Практикуйте прямое общение. Как бы это ни было дискомфортно, говорите напрямую с другой стороной. Используйте «Я–утверждения» и четко формулируйте ваши пожелания, цели и потребности. Задавайте вопросы, чтобы прояснить и перефразировать то, что другой человек пытается донести до вас. Задавайте вопросы, решающие проблемы. Другие люди могут дать вам очень важную информацию о вас самих, положительную или отрицательную, а вы можете донести не менее важную информацию, полезную для них. При этом в ходе обмена информацией важно следить за языком своего тела и тоном голоса.
Сосредоточьтесь на будущем. Доказательство или опровержение прошлых обвинений может не иметь ценности для продолжения деловых отношений. Если у вас рабочий спор с агрессором, не продвигайте свои идеи, а участвуйте в совместном обсуждении решения проблемы. Любые текущие отношения, которые у вас есть с кем-либо, носят долгосрочный характер и всегда могут быть перестроены, чтобы стать конструктивными и позитивными.
Наконец, взвесьте все плюсы и минусы работы в компании. И если минусов все-таки больше или общение с абьюзером перекрывает все плюсы, при этом вы уверены в себе как в профессионале, – прислушайтесь к себе и подумайте, возможно настало время уйти? Поговорите с руководством, и если вы убедитесь, что руководство во всем поддерживает противоположную сторону и никакого участия в ваших проблемах принимать не хочет, сделайте соответствующие выводы: стоит ли борьба с агрессором ваших ресурсов?
Что можно порекомендовать руководству компании для разрешения подобных проблем в трудовом коллективе?
Самое важное, что вырабатываемое решение должно быть направлено на изменение текущей корпоративной культуры, лежащей в основе внутренних коммуникаций. И здесь критически важно одно условие – заинтересованность в таких изменениях первых лиц компании, их искреннее желание быть достаточно открытым, чтобы услышать сигналы бедствия и взять на себя обязательство обеспечить безопасные условия работы, защищающие их сотрудников от психологического вреда.
Решение проблем с абьюзивными сотрудниками можно начать с постановки системы информирования отдела кадров, других руководителей или специально созданного корпоративного органа по управлению конфликтами и установления обратной связи с теми, кто страдает от такого поведения, кто стал мишенью или свидетелями жестокого обращения. Например, можно наладить систему получения жалоб по принципу «горячей линии»: каждый сотрудник компании должен уметь распознать травлю и надлежащим образом сигнализировать, а руководство или отдельный корпоративный орган быстро и надлежащим образом рассмотреть жалобы. Ключевое здесь – не превратить такой процесс в формальность, сделав его длительным и бюрократическим, когда сотрудникам придется продолжать совместную работу до тех пор, пока их разногласия не разрешены, что еще больше усилит напряженность. К тому же, часто формальные процедуры рассмотрения жалоб сосредоточены исключительно на последствиях конфликта, а не на его основных причинах.
Еще один хороший вариант – нанять организационного омбудсмена или независимого эксперта по управлению конфликтами по контракту, затем проинформировать персонал о том, каким образом и в каких ситуациях такой эксперт будет помогать, подчеркнув, что общение с ним является доступным и конфиденциальным. Это может быть наилучшим вариантом для разрешения как конфликтов в целом, так и трудных ситуаций с абьюзивными сотрудниками.
В заключение хочется сказать следующее:
1. Проблема агрессивного поведения сотрудников в трудовых коллективах является распространенной и практически всегда перерастает в конфликты.
2. Такие конфликты не могут «саморазрешиться», а их игнорирование со стороны руководства приводит к самым негативным последствиям, включая снижение эффективности деятельности компании и рост операционных издержек.
3. Надеюсь, что приведенные выше рекомендации помогут страдающим от агрессии коллег работникам разобраться в природе такого поведения и выработать для себя тактику дальнейших коммуникаций с абьюзером, но без системного решения проблемы в организации эти меры могут иметь лишь временный характер: рано или поздно конфликт выйдет на новый уровень эскалации либо пострадавшие покинут компанию.
4. Основное условие, при котором компания может выстроить эффективную систему противодействия абьюзивному поведению в трудовом коллективе – это желание первых лиц пойти на изменение корпоративной культуры, в основу которой заложены принципы и порядок внутренних коммуникаций.
5. И если компания не побоится взглянуть на себя изнутри, попросить помощь эксперта по корпоративным конфликтам в части анализа и устранения структурных проблем, а также построить и внедрить соответствующую систему предупреждения, то совершенно точно в такой компании будет создана новая корпоративная культура.
Елена Иванова,
Центр медиации "Solis"
Центр медиации "Solis"
Наши соцсети:
https://t.me/solismediation
https://vk.com/solismediation
https://www.youtube.com/channel/UCRTcrl4Ov-ZzwFwVu2CP
https://dzen.ru/id/623c30801d256e37a2b89e2d
https://t.me/solismediation
https://vk.com/solismediation
https://www.youtube.com/channel/UCRTcrl4Ov-ZzwFwVu2CP
https://dzen.ru/id/623c30801d256e37a2b89e2d
Телеграм-канал "Дипломатические дневники", о науке и истории переговоров: https://t.me/diplomatdaily
Публикации выходят три раза в неделю.
Публикации выходят три раза в неделю.